برای صد ساله شدن باید نخست به دنیا آمد - تور ارمنستان

نظرسنجی موسسه مکنزی در سال 2022 نشان داده 63 درصد شرکت نمایندگانی که در سال 2021 از کارشان استعفا داده بودند، دلیل اصلی خروجشان از شرکت سابق را نبود فرصت پیشرفت و ارتقای درون سازمانی عنوان نموده اند و اغلب آن ها کارفرمایان و مدیران مافوق خود را مقصر این اتفاق می دانستند.

این تحقیق بر روی 10 هزار نفر از کارکنان شاغل در 25 سازمان و شرکت آمریکایی و کانادایی اجرا شده و نتایج حاصل از آن نشان می دهد که بخش عمده پاسخ دهندگان، شخص مدیرعامل و مدیران ارشد سازمان را مقصر درجا زدن و عدم پیشرفت سازمانی خود می دانند.

آن ها از این موضوع ناراحتند که چرا مدیران مافوقشان حمایت فکری و عملی کافی از آن ها نمی نمایند. حال سوال اینجاست که چرا شرکت ها و سازمان ها و در راس آن ها مدیران ارشد سازمان کاری نمی نمایند که کارکنان به این احساس اطمینان و اعتماد برسند که مافوق هایشان هوای آن ها را دارند و برای پیشرفت و ارتقای کاری آن ها هر اقدامی را که ضروری است انجام می دهند؟ پاسخ این سوال در سه اقدامی نهفته است که مدیران سازمان ها و شرکت ها باید با دقت و حساسیت تمام انجام دهند تا چنین اطمینان خاطری را در کارکنان به وجود آورند:

1- فرصت ها و مسیر های پیشرفت را برای کارکنان قابل رویت و ملموس کنید. کارکنان هر سازمانی احتیاج دارند که فرصت ها و مسیر های رشد و پیشرفت درون سازمانی را ببینند و با آن ها آشنایی کامل داشته باشند و به روشنی بدانند که قرار است برای پیشرفت و ارتقا پیدا کردن در درون سازمان باید چه کار هایی انجام بدهند. بعلاوه باید بدانند کدام امتیازات را کسب نمایند و کدام پست ها و موقعیت های کاری به عنوان گزینه های ارتقای آن ها در نظر گرفته شده اند.

در این حالت هم مدیرعامل، هم مدیر منابع انسانی و هم خود کارکنان سازمان به روشنی می دانند که کدام مسیر باید برای پیشرفت کاری کارکنان طی گردد و کدام پست های بالاتر در مسیر پیشرفت کاری هر کدام از افراد وجود دارد که در صورت توانمندتر شدن آن ها می تواند به وسیله آن ها پر گردد.

در واقع این اطلاع رسانی و شفاف سازی حداکثری می تواند رشد کاری و حرفه ای افراد را تسریع و تسهیل کند و بر مقدار انگیزه رشد و پیشرفت آن ها بیفزاید. در بعضی موارد کارکنانی که از سازمان خود توقع یاری به ارتقای کاری دارند، نمی دانند که برای ارتقا یافتن به چه مهارت ها و توانایی هایی احتیاج هست و اگر اطلاع رسانی کامل و دقیق در این خصوص صورت پذیرد احتمال اینکه آن ها توقعات واقع بینانه تری از سازمان شان داشته باشند بیشتر و بیشتر می گردد.

ایجاد شبکه های درون سازمانی برای اطلاع رسانی در مورد ارتقای سازمانی و فرصت های پیش روی کارکنان، می تواند از بروز سوءتفاهمات و دلخوری کارکنان از سازمان جلوگیری کند و مسیر روشن تری را از آینده افراد در سازمان پیش روی آن ها قرار دهد.

2- فرصت هایی برای یادگیری و تمرین کردن کارکنان تان فراهم کنید. کارکنان شما احتیاج دارند مهارت های متفاوتی را کسب نمایند که ممکن است با مهارت های مورداحتیاج برای شغل کنونی شان فرق داشته باشد. برخورداری از این مهارت ها می تواند به آن ها برای در اختیار گرفتن پست های تازه و بالاتر یاری شایانی کند. در این میان، وظیفه اصلی و مهم مدیران این است که بستر مناسبی را برای آموزش و فراگیری مهارت های تازه در درون سازمان ایجاد نمایند.

آن ها باید به کارکنان این امکان را بدهند تا ضمن فراگیری مفاهیم و مهارت های تازه و ارتقای کیفیت و کمیت دانش خود، بتوانند مشاغل احتمالی خود در آینده را به صورت آزمایشی تمرین نمایند تا ببینند آیا از عهده انجام آن ها برمی آیند یا نه. فراهم شدن فرصت یادگیری و تمرین موقعیت های کاری تازه و متفاوت باعث می گردد افراد هم با ویژگی ها و فرصت های مرتبط با شغل احتمالی شان در آینده آشنا شوند و هم چالش ها و محدودیت های آن را بشناسند و از اشتباهاتی که ممکن است در زمان تمرین موقعیت شغلی مورد نظر خود مرتکب شوند درس بگیرند و بیش از پیش خود را برای تصدی مشاغل آینده آماده سازند.

مدیران نیز می توانند با فراهم ساختن چنین فرصت های یادگیری و تمرین کردن برای کارکنان توانایی ها و قابلیت های آن ها را برای تصدی پست های بالاتر و جدی تر محک بزنند.

شرکت اشنایدر الکتریک در سال 2018 در اقدامی خلاقانه برنامه ای را به مرحله اجرا درآورد که بر اساس آن یک بازارچه استعدادیابی در درون این شرکت راه اندازی شد. در آنجا تمام کارکنان شاغل در پست های مختلف این امکان را پیدا می کردند تا در پروژه های کوتاه مدت و پاره وقتی که مربوط به سایر بخش های شرکت بود مشارکت نمایند و توانایی های خود را برای انجام موفقیت آمیز پروژه هایی مربوط به سایر بخش ها بسنجند.

در صورتی که آن ها عملکرد خوب و موفقیت آمیزی در این زمینه داشتند می توانستند خود را برای تصدی پست های دیگر کاندیدا نمایند. اجرای این برنامه در شرکت اشنایدر الکتریک موجب شد تا انتصابات و جابه جایی های درون سازمانی در این شرکت با کیفیت بالاتر و ریسک کمتری صورت پذیرد و رضایتمندی بیشتر کارکنان و مدیران میانی و ارشد شرکت را در پی داشته باشد.

3- بازخورد های مناسب و به موقع و مشاوره دادن به کارکنان فراموش نگردد. بازخورد نشان دادن و ارائه یاری های مشاوره ای و ایفای نقش مربی گری مدیران ارشد و میانی سازمان، یکی از بخش های اصلی فرآیند یادگیری سازمانی به شمار میرود. این موضوع اگر با فرآیند ارتقای کارکنان و بسترسازی برای آن پیوند بخورد، می تواند از بروز اختلافات و سوءظن های بی مورد بین کارکنان و مدیران در موضوع پیشرفت کاری کارکنان جلوگیری کند.

مدیری که بتواند به کارکنانش یاری فکری و مشاوره ای داده و آن ها را به مسیر درستی برای ارتقای شغلی راهنمایی کند، هم به آن ها خدمت بزرگی نموده و آن ها را از طی مسیر های اشتباه و آزمون و خطا دور می نماید و هم به سازمان تحت رهبری خود یاری می نماید تا برترین و مناسب ترین گزینه ها را برای ارتقای سازمانی انتخاب کند.

بعلاوه هزینه های احتمالی ناشی از انتخاب های نادرست از جانب سازمان به حداقل می رسد و فرآیند ارتقا دادن کارکنان به فرآیندی کم خطر و کم دردسر تبدیل می گردد. در این صورت، هم از خروج کارکنان از سازمان به خاطر ناامیدی از آینده خود در سازمان جلوگیری می گردد و هم جابه جایی های درون سازمانی با کمترین ریسک و پیامد های منفی امکان پذیر می گردد.

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

منبع: MIT